Egy nyár eleji retrón megtapasztaltuk, hogy vannak területek, ahol az általunk előszeretettel alkalmazott EMK nem hozta meg a várt eredményt, korlátba ütköztünk, ezért közösen úgy határoztunk, hogy meghívjuk Wirth Judit szakértőt, hogy tartson nekünk workshop-ot a rejtett hatalmi viszonyokról és asszertív kommunikációról.
Az utolsó alkalom után Judittal beszélgettünk a tapasztalatokról.
Wirth Judit: Ez egy új terület, nem szokványos, hogy hatalmi viszonyokról akarjanak beszélgetni cégeknél
IV: Az IT cégeknél van egy trend, felismerték, hogy jobban teljesítenek a demokratikusan működő cégek. Te kívülállóként észleltél a csoportban hierarchikus viszonyokat?
WJ: Annak ellenére, hogy nem a természetes hétköznapi szerepetekben láttalak benneteket, a gender sztereotípiáknak megfelelő viselkedésmódok azért tettenérhetők voltak. A nők inkább visszafogottak voltak, a senior férfi kollégák hajlamosabbak voltak többet beszélni, kérdéseket felvetni. Ennek persze lehet köze a cégnél betöltött pozíciókhoz, a senior-junior státuszhoz, meg máshoz is, de biztosan köze van a férfi-női szerepekhez is.
IV: Hogy látod, sikerült a kitűzött célt, fókuszt tartanunk? Vagy változott a menet?
WJ: Pár alkalom során az lett a benyomásom, hogy a többi hatalmi dinamikához képest a férfi-női hierarchiákkal kapcsolatos kérdésekre a csoport egy része nagyobb ellenállással reagál, így az arról való vitákat tudatosan hátrébb szorítottam, hogy ne vigyék el teljesen a tréninget.
Persze hiába próbáljuk háttérbe szorítani, állandóan bejön, nagyon szorosan kapcsolódik az egyéb hatalmi viszonyokhoz, és olyan intenzíven éli meg mindenki, hogy nem lehet mellékesen kezelni. Olyannyira, hogy a végére kiderült, vannak, akik szerint egyenesen érdemes lenne kifejezetten ezzel a témával foglalkozó workshopokat tartani.
IV: Mit gondolsz arról, hogy mi ezt hatalmi és mindenféle szempontból vegyes csoportban kezdtük el feldolgozni?
WJ: Érdekes kísérlet volt. Fontos a biztonságos csoport-keretek megteremtése, és vannak bizonyos témák melyeket nem vegyes csoportban érdemes feldolgozni. Ezt most úgy oldottuk meg, hogy kicsit háttérbe szorítottuk az egyik nagy, mindent átszövő témát. Talán meg lehet oldani máshogy is, de mindenképpen érdemes transzparensen belevágni: jó, ha mindenki tudja már az elején, hogy a nemi hierarchia is fel fog merülni, és hogy lehet és kell ezt a kérdést is feszegetni a rejtett hatalmi viszonyok vizsgálatához. Gyakori tapasztalatom, hogy kiderül, ez a többinél érzékenyebb téma, ami sokat mond arról, hogy hogyan van ez a társadalomban és hogyan éljük ezt meg a mindennapi életünkben.
IV: Mit gondolsz, hogyan érdemes próbálkozni a tanult technikákkal?
WJ: Lehet az a célunk, hogy megváltoztassuk a rendszert. Azt mindig érdemes szem előtt tartani, hogy ha egy probléma rendszerszinten van, akkor egyedi szinten nem lehet megoldani, de az asszertivitás fejlesztése olyan terület ahol lehet kísérletezni. Érdemes elsajátítani az ehhez szükséges gondolkodásmódot és készségeket, főleg, ha kimondott, hogy van rá fogadókészség a környezetben. Ha ez hiányzik, akkor is érdemes lehet próbálkozni, de nyilvánvaló ellenszélben asszertívnak lenni nem egyszerű, és vannak olyan szituációk, amikor egyenesen nem érdemes, vagy nem biztonságos.
Van, hogy eleve lemondunk egy helyzetről - az asszertivitás gyakorlásával éppen az tud kiderülni, hogy ez a lemondás helyénvaló-e, és tényleg az adott helyzetből vagy az adott másik személyből fakad-e. Ha az asszertív kommunikációnk révén kiderül, hogy inkább megszokásból fakadt a kezdeti lemondásunk, akkor az a helyzet változásában tettenérhető lesz.
Ha van kedvünk, akkor érdemes gyakorolni: tekintettel arra, hogy az asszertivitás nem agresszivitás, a barátokból, vagy akár az ügyfelekből is lehet “kísérleti alany”.
Sok munkahelyen nem merik az emberek kipróbálni, mert olyan társadalomban növünk fel, ahol ezek a hierarchiák adva vannak, és azt gondolják, hogy úgysem fog működni. Nem mernek szólni, akkor sem ha észlelik a problémát, mert eleve lejátsszák a meccset a fejükben, és az jön ki, hogy nem lesz rá fogadókészség, sőt, ők húzzák majd a rövidebbet. És persze tényleg nincs garancia arra, hogy ha a környezet (munkatársak, főnök, család, stb.) furának találja, vagy egyenesen ellenségesen fogadja az asszertív kommunikációt, akkor ezt a tényt önmagában ébresztőként kezelik majd, és elkezdenek rajta dolgozni.
IV: Hogyan lehet felismerni, ha elnyomó személlyel van dolgunk?
WJ: Nem olyan nagyon nehéz megkülönböztetni a bántalmazásra, elnyomásra hajlamos embereket az arra nem hajlamosaktól. Az emberek többsége először jelzi valamilyen formában, ha valami kellemetlen, fájó, vagy sértő a számára. Néhány ilyen jelzés után kiderül, hogy a másik változtat-e, vagy nem. Ha nem, akkor érdemes levonni a következtetést, hogy az illető ragaszkodik a túlhatalmához, az előnyeihez, privilégiumaihoz, helyzetbehozottságához, komolyan venni ezt a felismerést, és ennek megfelelően dönteni a következő lépésünkről.
IV: Mi lehet a trigger ami miatt egy cég igénybe veszi a szolgáltatást amit nyújtasz?
WJ: Nézzük meg, nálatok mi volt a trigger. Sok tényező együttállása vezetett ide. Onnan indultatok, hogy igényetek volt olyan kommunikációra, amiben kimondott cél volt az, hogy a felek igyekeznek egy mindenki számára elfogadható és a cégnek is megfelelő megállapodásra jutni.
Kellett egy személy aki észlelni tudta, hogy a létrejött megállapodás valójában nem ilyen lett. Kellett egy közösség amely be tudta látni, hogy ezzel lehetne, sőt, kellene valamit kezdeni. És kellett az elkötelezettség mindenki részéről, hogy rászánjátok az időtöket, energiátokat, pénzeteket. Ez elég sok elem.
Mielőtt kiderülhet, hogy ezek az elemek együtt állnak, azelőtt az elégedetlenség lehet a trigger. Az elégedetlenség mindig egy figyelmeztető jel, hogy valamire szükség van még. Nem feltétlenül egy személyre vonatkozó érzés ez; lehet bizonyos megoldásokkal vagy eredményekkel kapcsolatos elégedetlenség az adott mikrokörnyezetben, bár idővel általában kristályosodik konkrét személy(ek)re is. Előfordulhat, hogy nem csak egy ember érzi így, de az is lehet, és az is elég. Ha nem is feltétlenül erre tréningre, de mindenképp egy mozgató erő. A közösségtől függ, hogy mire használja ezt a kialakult helyzetet. Arra, hogy a vállalat elkezd fejlődni és megoldja az elégedetlenséget, vagy arra, hogy fokozza a kontrollt, a szabályokat, a nem demokratikus működést, vagy pedig nem foglalkozik vele, és akinek nem tetszik az elmehet.
IV: Kipróbálnád más cégeknél is ezt a tréninget amit nálunk tartottál?
WJ: Igen, nagyon szívesen.
Oszd meg ismerőseiddel!
